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Intelligenza Artificiale nel Recruiting: il Case Study Unilever

By Giugno 1, 2022Settembre 23rd, 2024No Comments

Ciao! Ti diamo il benvenuto in un nuovo articolo del nostro Blog targato Thesis 4u!

Oggi parleremo di Intelligenza Artificiale, ed in particolare analizzeremo un campo di applicazione che si sta diffondendo sempre di più sia nelle grandi aziende, che nelle medie e piccole realtà: l’utilizzo degli algoritmi di Machine Learning e dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting dei candidati per una posizione lavorativa!

Il recruiting per noi di Thesis 4u è un tema molto importante, e nel nostro piccolo cerchiamo di impegnarci creando un ponte tra aziende e studenti universitari, al fine di rendere il processo di selezione dei candidati un’esperienza più semplice ed efficace: se sei interessato/a ai nostri servizi, leggi questo articolo del Blog, oppure contattaci sui nostri social per saperne di più!

intelligenza artificiale nel recruiting

In questo articolo faremo una panoramica sui benefici che le aziende ottengono dall’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting come strumento di supporto al team delle Risorse Umane, poi passeremo all’analisi del Metodo ATS, che si basa sull’utilizzo di un software in grado di gestire i curricula ricevuti dalle aziende in maniera efficiente ed automatizzata.

Inoltre, ti daremo dei consigli su come impostare il tuo curriculum in modo tale da essere ATS Friendly, ovvero facilmente leggibile da un sistema di tracciamento dei candidati: infatti, se l’azienda per cui vuoi candidarti utilizza il metodo ATS, è bene che il tuo curriculum sia redatto e impostato in un certo modo se vuoi finire nella top 25% della lista dei candidati!

Infine, prenderemo in analisi come Case Study Unilever, multinazionale britannica con sede a Londra, che da tantissimi anni opera nei mercati Food & Refreshment, Home Care, Beauty & Personal Care, essendo titolare di 400 marchi in oltre 190 paesi in tutto il mondo, ed utilizza l’Intelligenza Artificiale nel Recruiting. Iniziamo!

Perché utilizzare l’Intelligenza Artificiale nel Recruiting?

La fase di recruiting è un momento molto importante all’interno di un’azienda, in quanto la priorità del team delle Risorse Umane, è di trovare i talenti migliori da inserire nelle posizioni lavorative aperte.

Molto spesso però, gli esperti HR finiscono per passare gran parte delle loro giornate ad eseguire azioni noiose e ripetitive, come mandare e-mail e rispondere al telefono, togliendo spazio e tempo alle fasi in cui il contatto umano è veramente importante, come la fase di on-boarding e la gestione del personale già assunto (eh già, perché non bisogna mai dimenticarsi di chi sta già dentro l’azienda!).

intelligenza artificiale nel recruiting

Sarebbe invece meglio se i responsabili delle assunzioni fossero per le aziende dei veri e propri partner strategici, coinvolti nella ricerca dei talenti più brillanti da inserire nei team di lavoro, e sempre disponibili ad ascoltare e ad aiutare il personale già assunto in caso di dubbi e difficoltà.

Ma a questo punto, chi si occuperebbe delle attività noiose ma necessarie, di cui abbiamo parlato prima? Ecco che entra in gioco l’Intelligenza Artificiale nel recruiting, che permette la creazione di Chatbots, applicazioni e software in grado di automatizzare operazioni in precedenza svolte dal personale delle risorse umane, impattando positivamente nella selezione dei curricula e del personale.

L’intelligenza artificiale nel recruiting ha il potenziale per migliorare la produttività della fase di ricerca dei candidati migliorando allo stesso tempo l’esperienza del candidato stesso, in quanto è in grado di garantire:

  • Migliore qualificazione per il lavoro.
  • Migliore ricerca dei candidati.
  • Migliori match e screening.
  • Riduzione dei Bias Cognitivi.

Nonostante tutti e quattro i punti sopra elencati siano molto importanti e degni di nota, l’ultimo in particolare è interessante perchè ha aperto recentemente un dibattito: l’intelligenza artificiale è davvero in grado di ridurre di Bias Cognitivi?

A tal proposito, ci sono tantissimi studi volti proprio a comprendere come progettare modelli di linguaggio basati su intelligenza artificiale, che siano il meno possibile influenzati dalla coscienza, dagli stereotipi, dalle convinzioni che caratterizzano le persone che stanno dietro la costruzione di software così all’avanguardia.

Probabilmente starai pensando che ogni volta che si parla di Intelligenza Artificiale saltano fuori benefici simili a quelli elencati, ecco perché riteniamo importante convincerti dei vantaggi sopra elencati, andando ad analizzare due casi pratici di utilizzo di Intelligenza Artificiale nel recruiting: il metodo ATS e le Chatbots! Scopri di cosa si tratta nel paragrafo successivo.

Due applicazioni dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting: il Metodo ATS e le Chatbots

Il Metodo ATS

Gli ATS (Applicant Tracking Systems) sono software usati dal 90% delle grandi aziende, ma anche da medie e piccole realtà, per gestire i candidati che fanno domanda per le posizioni aperte.

Tali software fanno uno screening dei curricula ricevuti, e li organizzano dividendoli in base alla posizione lavorativa con cui matchano, sulla base dell’analisi delle parole chiave e delle competenze indicate dal candidato che rilevano nel curriculum: è stimato che circa il 75% dei curricula ricevuti vengano scartati dagli ATS, in quanto non standardizzabili!

In questo modo, i responsabili delle assunzioni, ai quali in ogni caso spetta la decisione finale, possono consultare il database popolato dal software ATS prima di intervistare i candidati, avendo già un’idea di quali siano le persone più adatte a ricoprire la posizione lavorativa aperta.

Appare chiaro che nel caso in cui l’azienda utilizzi gli ATS, sarà di fondamentale importanza scrivere un curriculum che rispetti i criteri di valutazione del software, quindi se sei interessato a non essere scartato a priori dallo screening, leggi il paragrafo successivo e scopri le 5 regole per essere nella top 25% dei candidati da intervistare!

Le chatbots

Le chatbots costituiscono un’area di crescita dell’Intelligenza Artificiale nel recuiting, in quanto rappresentano l’opportunità per risolvere problemi legati al coinvolgimento del candidato, garantendo:

  • interazioni automatiche come ad esempio la schedulazione dei colloqui;
  • possibilità di ottenere la raccomandazione di un candidato da parte di chiunque (Talent Management);
  • focus sul candidato, ad esempio fornendo feedback durante il processo di selezione.

Ma l’impatto dell’Intelligenza artificiale nel recruiting tramite l’impiego di chatbots non finisce con l’on-boarding, bensì può essere utile per accelerare l’accettazione del candidato dopo che questo ha accettato la proposta lavorativa, andando a ridurre il gap tra le decisioni di assunzione e la data di inizio, oppure può essere utilizzata per gestire le relazioni tra i dipendenti, la mitigazione di attriti, le skills e la possibilità di crescita professionale.

Infine, è bene mettere in luce che l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel Recruiting abbatte qualsiasi tipo di stereotipo basato su razza, età, sesso, religione, ovviamente a patto che chi progetta gli algoritmi di Machine Learning, non li implementi basandoli su tali preconcetti e pregiudizi!

Intelligenza Artificiale nel recruiting: 5 steps per un curriculum ATS Friendly

1. Keywords

Come abbiamo detto precedentemente, gli ATS ordinano e organizzano i curricula ricevuti in base alla corrispondenza con la posizione lavorativa aperta dell’azienda, in particolare confrontando le keywords della Job Description, con le parole che trovano all’interno del curriculum in esame.

Ecco perché è utile utilizzare nel curriculum, le stesse keywords della Job Description, e anche tutte quelle parole che sono presenti tante volte, per ottenere una buona corrispondenza.

2. Font

E’ preferibile usare un font semplice e facilmente leggibile da qualsiasi ATS sul mercato come ad esempio Times New Roman o Arial.

3. Stile

Utilizza uno stile semplice, non inserire nel curriculum immagini, colonne o tabelle, in quanto nonostante gli ATS siano in grado di leggere diversi tipi di documenti, quali Word e PDF, questi software sono basati su sistemi di riconoscimento ottico dei caratteri, dunque sono in grado di leggere testi, ma non immagini.

4. Titoli

Utilizza titoli semplici e standard: se devi descrivere la tua esperienza lavorativa, scrivi “Esperienza lavorativa” e non “Lavori divertenti che ho svolto”.

5. Personalizzazione

Aggiorna e modifica il tuo curriculum per ogni diversa posizione lavorativa per cui desideri candidarti, in quanto ogni lavoro ha il suo set specifico di qualità, competenze e keywords che dovrebbero comparire nel tuo curriculum.

Se hai difficoltà a scrivere il tuo curriculum in versione ATS Friendly, puoi sempre affidarti ai template messi a disposizione da alcuni siti online, come ad esempio questo.

Come Unilever utilizza l’Intelligenza Artificiale nel recruiting?

Avete mai sentito parlare di Vera di Ikea? Si tratta di un robot russo che Ikea ha “assunto” come recruiter! Vera è implementata attraverso un algoritmo di Intelligenza Artificiale, ed è in grado di intervistare circa un centinaio di candidati al giorno, abbattendo i costi e combattendo stereotipi e pregiudizi (puoi scoprire di più su Vera leggendo l’articolo che ti abbiamo linkato tra le fonti).

In questo articolo però vogliamo presentare come Case Study Unilever, che come potete dedurre, essendo una multinazionale così importante, ha continua necessità di personale qualificato, e ha l’obiettivo di arrivare ad assumere per il 60% dipendenti “millennials“.

Sfruttando l’Intelligenza Artificiale nel recruiting, Unilever sostiene di avere risparmiato circa 50000 ore in interviste, 1 milione di pounds/anno, e di avere ottenuto una rate del 16% in Diversity Management ( ti lascio il link all’articolo in cui trattiamo questo importantissimo tema qui)!

Fondamentalmente, Unilever utilizza due tecnologie: HireVue e Pymetrics, che andremo adesso ad analizzare nel dettaglio.

HireVue

HireVue sfrutta l’analisi di video per fare lo screening dei candidati, i quali devono inviare al team HR una registrazione di loro stessi, mentre rispondono ad un set di domande (circa una decina): questo è chiaramente vantaggioso per il candidato che può registrare quando vuole, e per il recruiter che può limitarsi a leggere il report finale dell’analisi effettuata sul video.

L’algoritmo alla base di questa tecnologia, è composto da circa 25000 features che sono relazionate tra di loro in maniera complessa, e consentono di valutare i candidati in base a fattori che possono essere il contatto visivo, l’entusiasmo, il sorriso, le espressioni facciali e del corpo, l’abbigliamento e le sfumature della voce.

Pymetrics

Pymetrics è una piattaforma basata su gioco che consente di misurare i tratti comportamentali e sociali, l’attitudine, la formulazione del pensiero logico-razionale, la predisposizione al rischio, il livello di motivazione a vincere e ad ottenere successi, ed infine la modalità con cui i candidati affrontano problemi ed offrono soluzioni.

Un test basato su gioco ha il duplice vantaggio di essere più avvincente rispetto ad un test classico basato su domande, ma anche più “sincero” in quanto favorisce relazioni e comportamenti più autentici grazie alla riduzione dello stress.

E tu cosa ne pensi? Credi sia una buona idea utilizzare l’Intelligenza Artificiale nel recruiting? Ti è mai capitato di scrivere un curriculum ATS Friendly o di essere intervistato da un robot? Raccontaci la tua esperienza sui nostri social!

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About the author: Camilla, Blog Ambassador

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