Ciao! Benvenuto/a in un nuovo articolo di Thesis 4u! Oggi ci occupiamo di un concetto che si sta facendo sempre più centrale all’interno delle strategie di impresa: quello del Diversity Management, considerandolo sempre più una realtà che le imprese e le organizzazioni di tutto il mondo stanno cercando di porre come uno dei punti cardine del proprio insieme di valori.
Possiamo difatti intenderla come una pratica che consente ad un’organizzazione di incrementare il proprio valore e di rimanere al passo con quelle che sono le tendenze del mercato in cui operano, attraverso una politica che valorizza le diversità all’interno dell’ambiente di lavoro.
Ma cosa vuol dire applicare davvero il concetto di Diversity Management? E perchè è così importante applicarlo all’interno di un’organizzazione? Scopriamolo insieme!
Diversity Management: cosa vuol dire davvero abbattere qualsiasi barriera in azienda?
Il Diversity Management è un concetto nato circa tre decenni fa e attraverso cui si vogliono indicare tutte quelle pratiche che mirano al rispetto di tutte le diversità all’interno di un’azienda, che siano di genere, etniche, di cultura o di abilità fisiche.
Questo consente ad una qualsiasi organizzazione di abbattere le barriere della diversità e promuovere un tipo di azienda capace di valorizzare l’integrazione e l’uguaglianza, sotto tutti i punti di vista.
Oltre ad essere un concetto chiave per migliorare l’etica aziendale, il rispetto della diversità e il valore dell’integrazione, quello del Diversity Management costituisce un punto di forza anche a livello di Employer Branding (a proposito di Employer Branding, ecco l’articolo di Camilla, Blog Ambassador 3.0!) infatti non solo migliora l’immagine dell’azienda, ma contribuisce anche in termini di performance di business.
Infatti consentire ai propri dipendenti di vivere all’interno di un ambiente innovativo, in cui possono esprimere al meglio la propria unicità, permette di accrescere le performace di lavoro e di conseguenza di raggiungere dei risultati che probabilmente, altrimenti, l’azienda non sarebbe in grado di raggiungere.
Ma il livello di adozione del Diversity Management non riguarda solo etnia, genere, disabilità e religione, bensì esiste un lato più nascosto del concetto, che in pochi conoscono. Scopriamo qual è!
Il lato nascosto del Diversity Management
Esiste una realtà molto più nascosta e meno evidente del Diversity Management, che solo in pochi sono stati in grado di scovare e comprendere: quella che include le diversità relative al contesto organizzativo e di business.
Per rendere il tutto più chiaro, possiamo appellarci alla definizione di Diversity Management, fornitaci dall’Unione Europea:
“Lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa.”
Questa definizione consente di ottenere una prospettiva molto più ampia del concetto.
Cosa si intende?
L’attività di Diversity Management diventa centrale nelle linee di sviluppo delle aziende in quanto è intimamente collegata ad alcuni aspetti chiave dell’azienda.
Secondo gli studiosi Loden e Rosener, possiamo raggruppare le dimensioni della diversità in due categorie principali:
- Diversità primarie: come l’età, il genere, l’etnia, la religione e tutto ciò che fa parte di un patrimonio innato dell’individuo;
- Diversità secondarie: come il percorso formativo e professionale, l’esperienza, il reddito, la collocazione geografica e tutti gli altri elementi di un individuo acquisibili e modificabili nel tempo.
Alla luce di questa ripartizione, è fondamentale per un’azienda non tenere solo in considerazione i fattori delle diversità primarie, ma anche porre l’accento su quelle che sono le diversità secondarie, decisamente utili e funzionali all’attività di business di un’azienda.
Costatata l’importanza del Diversity Management in termini aziendali, vale la pena comprendere, in termini pratici, l’impatto che questa pratica può effettivamente avere sull’organizzazione. Vediamo in che modo!
Il Diversity Management e l’Employer Brand Research 2021
L’importanza del Diversity Management e del tema dell’integrazione nelle aziende è confermato anche dall’Employer Brand Research 2021.
Lo studio, realizzato grazie al contributo di oltre 190.000 intervistati provenienti da 34 Paesi del mondo differenti, evidenzia come tra i fattori più rilevanti nella scelta di un datore di lavoro, ci sia proprio la valorizzazione delle diversità e dell’inclusione. Tanto è vero che questo dato è stato indicato, dal panel di intervistati, come uno dei principali EVP Driver per l’attrattività di un’azienda.
Questo vale particolarmente per i più giovani. Difatti il 49% degli intervistati, appartenenti ad una fascia di età dai 18 ai 24 anni, è alla ricerca di datori di lavoro che siano in grado di dare valore al tema della diversità e dell’integrazione.
Oltre ai giovani, fondamentale è anche il contributo che le donne, di qualsiasi età, hanno avuto su questi studi. Per quanto il mondo femminile stia combattendo da tempo e a muso duro contro qualsiasi forma di discriminazione, purtroppo sappiamo bene che ancora non si è arrivati ad un livello tale da poter parlare di “pari diritti di genere”.
A fronte di questo infatti, gli studi dimostrano come in una fascia di età che va dai 24 ai 35 anni, le donne che ricercano integrità e pari diritti di genere all’interno di un’azienda, rappresentano ben il 41%, a fronte del 31% degli uomini.
Un dato importante se si pensa al fatto che nel 21esimo secolo, la parità e l’uguaglianza di genere dovrebbe essere indiscutibile ma sopratutto dovrebbe essere già ben che raggiunta.
Ma quando si parla di Diversity Management, come abbiamo già costatato, non ci si riferisce solo alla presenza del genere femminile all’interno dell’organico aziendale, ma ad un ampio ventaglio di diversità, tra cui l’orientamento sessuale e l’identità di genere.
A proposito, secondo i dati diffusi da Parks – Liberi e Uguali, un’associazione che ha l’obiettivo di aiutare le aziende socie a comprendere l’importanza del Diversity Management, dei 23 milioni di lavoratori in Italia, più di 1 milione è omosessuale, bisessuale o transessuale.
Un importante passo avanti sia dal punto di vista aziendale, ma anche da punto di vista sociale.
E ora che abbiamo capito l’impatto e l’importanza, in termini statistici e pratici, come stanno rispondendo realmente le aziende a questo tipo di approccio?
Diversity Management: come stanno rispondendo le aziende al cambiamento?
Dopo aver compreso l’importanza del Diversity Management all’interno della realtà aziendale, è importante comprendere come stanno effettivamente rispondendo a questo tipo di approccio etico le aziende.
Che il Diversity Management sia una pratica realmente importante, sotto tanti aspetti, è assodato ma le aziende lo avranno compreso fino in fondo? Come si stanno comportando? Cosa staranno facendo per creare un ambiente di lavoro fondato sull’uguaglianza e il rispetto delle diversità?
Dopo la l’approvazione della Legge Cirinnà, ossia la Legge sulle unioni civili, il mondo del lavoro italiano, in qualsiasi realtà, ha adottato delle iniziative volte ad estendere i diritti riconosciuti alle coppie “tradizionali” anche alle coppie dello stesso sesso.
Alcune aziende però sono state in grado di anticipare i tempi. Un esempio è quello di Intesa Sanpaolo, che già dal 2014, aveva siglato con i sindacati un “Protocollo sull’inclusione e le pari opportunità”, che ad esempio, estendeva il congedo matrimoniale anche alle coppie omosessuali.
Un altro caso è quello di Unicredit, che è stata in grado di anticipare l’approvazioni delle unioni civili, ed ha esteso la parità dei diritti riguardo le coperture assicurative e il ricongiungimento familiare.
Tutte cose che ai nostri occhi potrebbero sembrare scontate e di ordinaria amministrazione, ma che purtroppo ancora non lo sono a pieno.
In conclusione, favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere l’integrazione, l’uguaglianza e il rispetto del Diversity Management, è importante tanto per i lavoratori quanto per i datori di lavoro e richiede un’attenzione particolare, ma sopratutto, sempre crescente.
La diversità crea valore: il caso Ikea
“In Ikea l’attenzione è alla persona, non al genere, e siamo orgogliosi di tutelare tutte le diversità: mettere insieme persone diverse crea valore e fa emergere il talento di ciascuno”.
– A.D. Belén Frau
Da questa importante dichiarazione prende spunto l’idea, che la grande azienda multinazionale svedese, ha a proposito del concetto del Diversity Management.
Sulla base di alcune dichiarazioni rilasciate dall’Ammistratore Delegato Frau, Ikea sembra essere una delle aziende leader nel campo del Diversity Management: l’obiettivo dell’azienda è infatti quello di tutelare tutte le diversità, ponendo un’attenzione particolare non al genere bensì all’individuo come tale, facendo emergere il valore e il talento di ciascuno.
L’attenzione di Ikea si concentra principalmente su quella che è la componente femminile del team. Ad oggi, la grande azienda specializzata in vendita di mobili e arredamento, conta oltre 6.500 collaboratori, di cui le donne rappresentano il 58%, nel top management rappresentano il 50%, mentre tra manager e responsabili rappresentano il 42%.
A fronte di questi dati, l’Amministratore Delegato Frau, afferma che la componente femminile rappresenta per Ikea una risorsa di fondamentale importanza e per questo motivo l’azienda tende a valorizzarle attraverso delle politiche di welfare che supportino la gestione della vita professionale e privata delle donne.
In particolare, Frau pone l’accento su quella che è la grande differenza tra la cultura nord europea e quella sud europea, denunciando il fatto che nel Sud Europa sono ancora presenti troppi vincoli e barriere che tendono a limitare la vita personale e professionale delle donne in ambito lavorativo. L’obiettivo dell’azienda è dunque quello di diventare un esempio concreto per tutte quelle aziende che ancora, ad oggi, tendono a limitare le donne e a far si, di conseguenza, che esse rinuncino alle proprie ambizioni.
Successivamente l’Amministratore Delegato si sofferma anche sul concetto di maternità. Ad oggi infatti, per molte aziende, anche multinazionali, la donna mamma viene considerata come un vero e proprio peso, anziché come una risorsa da tutelare.
In Ikea, la maternità e la paternità vengono considerati come un completamento e un successo dell’individuo, non come un limite. Educare infatti è una grande esperienza capace di conferire leadership ed organizzazione all’individuo. Per l’azienda svedese infatti la grande responsabilità è proprio quella di dimostrare, attraverso esempi concreti, che lavoro e famiglia possono tranquillamente essere conciliabili.
Ikea si conferma inoltre leader nell’applicare il Diversity Management anche grazie all’iniziativa di tutela dedicata a fenomeni come stalking e maltrattamenti famigliari, dimostrando di essere estremamente avanti e consapevoli di una problematica che affligge gravemente il nostro Paese.
A proposito di questo, Ikea riconosce alle lavoratrici, ma anche ai lavoratori, vittime di atti persecutori o di maltrattamenti famigliari, un congedo di 6 mesi. Oltre al fatto che mette a disposizione delle proprie collaboratrici dei corsi di autodifesa organizzati periodicamente dall’azienda stessa.
In conclusione, Ikea sembra essere davvero un’azienda sensibile al tema della diversità e in particolar modo a quello della disparità di genere. L’augurio è quello che tutte le aziende in Italia possano prendere spunto ed esempio dalla politica valoriale di Ikea e possano tendere ad emularla, per ridurre al minimo il fenomento del Gender Gap e rompere per sempre quelle barriere di diversità che ostacolano il progresso.
E tu conoscevi il Diversity Management? Credi che possa essere un valore aggiunto per le aziende? Conosci altre aziende che hanno applicato questa politica valoriale nel proprio business plan? Diccelo sui nostri social!
About the sources: https://www.youtube.com/watch?v=piaeG5McVU4
About the author: Arianna, Blog Ambassador
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