Quali sono nuove tecniche di recruiting messe in atto dalle aziende?

Ciao, benvenuto/a in un nuovo articolo del blog Thesis 4u!

Nell’articolo di oggi ci addentreremo nel mondo del lavoro e vedremo quali sono le nuove tecniche di recruiting messe in atto dalle aziende. 

Iniziamo!

In seguito a una profonda trasformazione del mercato del lavoro e l’emergere di nuove professioni altamente specializzate, ci siamo trovati davanti alla necessità di un cambiamento delle modalità di selezione di dipendenti e collaboratori.

Negli ultimi anni si sono affermate nuove tecniche di selezione del personale che permettono di andare oltre il semplice colloquio e scoprire lati inediti della persona che si è candidata. La pandemia ha solo favorito questo processo di cambiamento grazie ai progressi tecnologici che sono stati in un certo senso forzati dall’emergenza sanitaria. 

Siamo dunque approdati a tecniche creative di selezione del personale, dove gli stimoli per recruiter e candidati sono maggiori e gli strumenti di selezione a disposizione sono tanti, innovativi e personalizzabili.

Ma quali sono queste nuove tecniche di recruiting? Andiamo a scoprirle!

Quando si parla di nuove tecniche di recruiting si fa riferimento, a cinque principali fasi che le aziende più innovative hanno cominciato a integrare nei loro processi di selezione e reclutamento di dipendenti e collaboratori.

  1. La valutazione delle soft skills
  2. Le audizioni di lavoro
  3. L’intelligenza artificiale 
  4. Il gaming e la realtà virtuale
  5. I contesti informali

Le nuove tecniche di recruiting: Soft skill VS hard skill

Una delle nuove tecniche di recruiting riguarda la valutazione delle soft skill dei potenziali dipendenti. 

Se in passato erano le competenze specifiche o hard skill ad essere ricercate e premiate, ora si parla delle cosiddette “soft skill”, ossia quelle competenze non specifiche per una determinata mansione che, nel mondo odierno, sono sempre più rilevanti. 

le nuove tecniche di recruiting

Ma quali sono le soft skills?

Tra le soft skills troviamo la capacità di inserirsi in un team, di collaborare e di gestire il tempo, per fare qualche esempio, pesano moltissimo e possono orientare la scelta del selezionatore.

Per valutare le soft skill del candidato e si utilizzano anche le informazioni che questo si lascia dietro negli ambienti digitali. Tanti indizi, infatti, possono parlare della predisposizione dell’individuo al lavoro e allo spirito di gruppo per esempio o di quanto è curioso o motivato. 

Le esperienze formative e lavorative vengono valutate non solo per le competenze specifiche e tecniche che acquisisci, ma soprattutto per ciò che esse ti hanno insegnato a livello umano e attitudinale. Una determinata attività lavorativa/formativa svolta sarà analizzata a 360 gradi: ad esempio, sarà importante raccontare se quella determinata esperienza ci ha permesso di diventare più inclini all’ascolto, oppure più bravi nelle attività di gruppo e quindi ci ha permesso di coltivare il nostro spirito di squadra!

Molte aziende vanno perciò a guardare i profili social dei candidati alla ricerca di dettagli che possano rendere più consapevole e informata la propria scelta. Quindi attento a quello che pubblichi!

Le nuove tecniche di recruiting: audizioni di lavoro

Le audizioni di lavoro si ispirano al mondo sportivo, soprattutto americano: nelle squadre dei college è prassi scovare talenti proprio tramite audizioni svolte direttamente sul campo. 

Nelle audizioni di lavoro, le aziende pagano i candidati per svolgere un lavoro reale in modo che possano osservare le competenze in azione. Questa modalità sembra essere più realistica per valutare le competenze dei candidati anche se questo tipo di interviste sono adatte ad un target molto giovane disponibile anche a prestarsi a queste competizioni.

le nuove tecniche di recruiting

Se al candidato è offerta una retribuzione in denaro per svolgere compiti e task simili a quelli di cui sarà fatta la sua routine quotidiana con ogni probabilità questo sarà incentivato a portarli a termine nel modo migliore e più efficiente. 

Allo stesso tempo per i selezionatori sarà più semplice valutare le sue reali capacità e accertarsi che si tratti della persona giusta al posto giusto.

Le audizioni di lavoro sono generalmente composte da tre parti:

  • intervista situazionale, 
  • prove pratiche
  • esperienza immersiva. 

Valutare un candidato spesso richiede ben più di qualche domanda standard a cui rispondere con altrettante risposte standard. Le audizioni di lavoro spaziano maggiormente e possono prevedere che il candidato trascorra una giornata in azienda per partecipare a meeting e conoscere il team, per capire se è il candidato che risponde alle loro esigenze!

Le nuove tecniche di recruiting: Intelligenza artificiale

L’intelligenza artificiale o AI sta portando novità incredibili nel mondo del recruiting. I progressi in questo ambito si situano principalmente nell’ambito del pre-screening dei CV, e permettono di velocizzare il processo di selezione nelle sue fasi embrionali.

L’intelligenza artificiale può essere integrata senza problemi nel processo di selezione del personale utilizzando un software che gestisce la programmazione delle interviste ai candidati oppure automatizzando il processo delle candidature mentre, allo stesso tempo, si utilizza l’AI per controllare i CV, ad esempio partendo dalle parole chiave.

Utilizzare l’intelligenza artificiale per restringere il numero di candidati o fornire dati preziosi su un certo gruppo di candidati può aggiungere valore ed efficienza al recruiting. Inoltre l’AI può fornire in pochi secondi informazioni che, fino ad alcuni anni fa, avrebbero richiesto settimane di ricerca.

Di transizione digitale nelle aziende ne avevamo però già parlato! Giorgia, blog Ambassador di Thesis 4u ha scritto un articolo interessantissimo che puoi trovare sul nostro blog. Clicca qui se sei curioso e vuoi approfondire questo tema!

Se ti interessa saperne di più sul ruolo dell’Intelligenza artificiale nel processo di selezione sarai contento/a di sapere che è in arrivo un intero articolo dedicato a questo tema in arrivo, stay tuned!

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Le nuove tecniche di recruiting: Gaming e realtà virtuale

Sempre più aziende investono nel gaming o collaborano con realtà dedicate. Ma come può essere utile il gaming durante un colloquio di lavoro?

Inserire un momento di questo genere in un processo di recruiting permette di testare le capacità di problem solving e thinking out of the box e pensiero laterale. Inoltre stimola e consente al recruiter di testare skill diverse nel candidato.

le nuove tecniche di recruiting

La famosa catena di hotel Marriott per esempio ha utilizzato una strategia di gaming con il videogame “My Marriott Hotel”. In questo videogioco i giocatori si mettono alla prova con la gestione di una cucina di un albergo virtuale. Il videogioco ha permesso la creazione di una brand awareness tra i giovani e ha permesso allo stesso tempo di trovare personale motivato e con attitudine al lavoro all’interno di una realtà alberghiera. 

Anche la realtà virtuale rientra di diritto tra le nuove tecniche di recruiting. Alcune aziende, infatti, ricreano ambienti virtuali e immersivi in cui i futuri possibili dipendenti devono muoversi, interagire con oggetti, portare a termine missioni. Ogni singolo dettaglio, anche il più piccolo, è ovviamente preso in considerazione da chi si occupa delle selezioni.

Con la realtà virtuale, le aziende immergono i candidati in ambienti 3D simulati per testare le competenze in modo più realistico. In questo modo si possono testare anche le abilità più tecniche e quelle comportamentali in modo più accurato. 

Le interviste con la realtà virtuale vengono utilizzate in concomitanza con interviste di persona mentre le interviste occasionali vengono in genere aggiunte successivamente per ottenere un’altra prospettiva prima di prendere una decisione finale.

E a te piacerebbe svolgere un colloquio simile? Sarebbe di sicuro un’esperienza a dir poco interessante!

Le nuove tecniche di recruiting: Video interviste

Da quando c’è la pandemia di sicuro non è una pratica così nuova e sorprendente, però le video interviste permettono di risparmiare tempo ed energie, ma anche inquinamento!

Questa modalità permette inoltre in molti casi ai candidati di sentirsi maggiormente a proprio agio tra le mura di casa, di programmare colloqui anche “last minute” e, in questi ultimi anni, sono stati un supporto indispensabile durante le fasi più acute dell’emergenza sanitaria. È anche comoda nel caso in cui, per esempio, si presentano candidati che si trovano in paesi diversi da quelli in cui ha sede l’azienda in cui vorrebbero lavorare.

Permettono poi di valutare capacità specifiche come quella di stare davanti a uno schermo, molto utile per chi ambisce a lavorare nel mondo dello spettacolo.

Infine, un altro punto a favore delle video interviste è che possono essere live, attraverso piattaforme come Skype, Hangouts, Google Meet o Microsoft Teams, o registrate.

le nuove tecniche di recruiting

Le nuove tecniche di recruiting: il contesto informale 

Sempre più esperti di HR sostengono che per valutare meglio le capacità relazionali, le inclinazioni e il carattere dei candidati sarebbe meglio incontrarli fuori dal contesto lavorativo, in situazioni tipiche del mondo reale e della vita quotidiana. La creazione di un contesto informale per mettere alla prova il candidato è proprio una delle nuove tecniche di recruiting!

Nella maggior parte dei casi vengono scelti contesti informali mentre in qualche caso invece il candidato viene volutamente messo in difficoltà. Il famoso istituto bancario Charles Schawab, per esempio, invita a colazione i suoi candidati ma chiede anche ai camerieri di servire le portate sbagliate, in modo da poter valutare come questi reagiscono alle situazioni negative o ai momenti di crisi.

Questo tipo di intervista viene solitamente svolto durante un pasto, come nel caso di Charles Schawab. Generalmente in questo tipo di situazioni, i candidati e i selezionatori sono di più a loro agio ed è più probabili essere sinceri valutando maggiormente le soft skills. 

le nuove tecniche di recruiting

Tu come reagiresti? Preferiresti trovarti in una situazione come quella che crea l’istituto bancario Charles Schawab o in un contesto quotidiano? Ti sentiresti più a tuo agio in un’intervista informale rispetto a una tradizionale?

Le nuove tecniche di recruiting vs. Il “vecchio” colloquio

Il colloquio, reinventato” è un report di LinkedIn Talent Solutions sui trend nelle risorse umane condotto nel 2018. Questo report non ha solo provato a rispondere alla domanda di come siano cambiate le tecniche di selezione del personale, ma ha tentato soprattutto di evidenziare quali siano le più efficaci tra le nuove tecniche di recruiting e perché. 

Secondo l’intervista condotta nel report i colloqui strutturali e quelli comportamentali, ossia i “vecchi” processi di selezione del personale, sono le modalità con cui più di frequente si entra in contatto con i candidati per ogni nuovo posto disponibile. Si tratta rispettivamente di circa il 74% e il 73% dei casi intervistati, dunque dei dati importanti. 

Allo stesso tempo, sono anche le modalità di recruiting considerate più efficaci da chi si occupa dei processi di hiring, insieme a un incarico di prova e, ancora, rispettivamente secondo l’88%, l’89% e l’84% degli intervistati.

Questo approccio mostra però delle criticità, vediamo insieme quali sono!

Le criticità di un approccio così tradizionalista hanno a che vedere i costi in termini di tempo e di denaro, ma le vecchie tecniche (rispetto alle nuove tecniche di recruiting) utilizzate rischiano anche di dimostrarsi inefficaci davanti alle nuove esigenze aziendali.

Secondo le opinioni derivate dalle interviste condotte da LinkedIn Talent Solutions chi si trova a organizzare un colloquio potrebbe non porre le domande giuste che permettano di accertarsi davvero delle capacità del candidato o, anche nel caso in cui riescano a farlo, potrebbero non riuscire a ricavare le informazioni di cui hanno bisogno circa le soft skill del candidato o i suoi punti deboli.

Inoltre subentrano anche le questioni di preferenze personali e pregiudizi e preconcetti che potrebbero influire sulla scelta finale: chi fa i colloqui potrebbe essere naturalmente portato a scegliere il candidato più carismatico o quello che meglio si trova a suo agio anche nelle situazioni di stress, ma non è detto che questo sia effettivamente quello più idoneo per la posizione in questione. 

Le nuove tecniche di recruiting dovrebbero contribuire a correggere questo tipo di errori in quanto risultano più imparziali rispetto ai metodi più tradizionali, impedendo dunque ai candidati di mentire su competenze ed esperienze, offrendo una panoramica più realistica e completa sulla personalità del lavoratore e aiutando gli stessi candidati a capire se è il lavoro che fa più al caso loro.

le nuove tecniche di recruiting

In conclusione i colloqui tradizionali sono imperfetti e costosi, quindi non sorprende che il processo di selezione del personale si stia reinventando e arricchendo attraverso le nuove tecniche di recruiting, che portano vantaggio sia alle aziende che ai candidati che hanno l’opportunità di essere valutati in modo più oggettiva possibile e di conoscere meglio l’organizzazione per la quale si aspira a lavorare. 

E tu, quale tra le nuove tecniche di recruiting vorresti provare?

Ti è piaciuto questo articolo sulle nuove tecniche di recruiting? Applicheresti come azienda queste nuove tecniche di recruiting? Hai qualche esperienza o curiosità che vuoi condividere con noi? Faccelo sapere sui social!

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About the sources:

https://jobtech.it/blog/le-nuove-tecniche-di-selezione-del-personale/

https://www.insidemarketing.it/nuove-tecniche-di-recruiting-oltre-il-colloquio/

https://alleyoop.ilsole24ore.com/2018/03/20/quali-sono-le-3-nuove-tendenze-del-recruiting/?refresh_ce=1

https://www.randstad.it/knowledge360/selezione-del-personale/le-5-tecniche-di-recruiting-creativo-adottate-dalle-aziende-piu-smart/

https://www.agendadigitale.eu/cultura-digitale/intelligenza-artificiale-alleata-dei-recruiter-ma-attenti-ai-pregiudizi-come-evitare-problemi/

About the author: Giulia Bisazza, Thesis 4u Intern

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