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Oggi parleremo di un tema che sta acquistando sempre più importanza nel mondo dell’impresa, si tratta del Diversity Management e la Gender Diversity.

Se ci conosci già è possibile che tu abbia letto l’articolo di Arianna, la nostra blog Ambassador, proprio sul DM. Però è rimasto ancora tanto da affrontare ed è per questo che abbiamo deciso di presentarti una versione aggiornata! In questo articolo approfondiremo il Diversity Management declinandolo in due ottiche: quella della Gender Diversity e il rispetto della comunità LGBTQ+

In una società in cui il rispetto dell’altro e l’eliminazione di contesti e istanze discriminatori il Diversity Management risulta sempre più centrale, garantendo che anche e soprattutto nel posto di lavoro tutte quelle caratteristiche che possono rendere diverso un individuo vengano valorizzate.

Cos’è il Diversity Management?

Il termine Diversity Management risale al 1987, quando apparse per la prima volta nella relazione  “Workforce 2000” dell’Hudson Institute.  Questa informava i nordamericani che entro il nuovo millennio la maggioranza della forza lavoro sarebbe stata afroamericana, ispanica, nativa americana, composta da donne e altri membri di gruppi minoritari. 

Il Dictionary of Organisational Behaviour, pubblicato nel 2019, definisce il Diversity management come: 

The process of encouraging and managing a diverse workforce (a workforce comprised of individuals with a range of characteristics). Characteristics considered relevant include race, ethnicity, gender reassignment, age, religion, disability, and sex. It is not sufficient to employ a diverse workforce. Diversity management also requires that the workplace is inclusive in its outlook, ensuring everyone feels valued and respected.

Secondo la definizione data da Arredondo (1996) il Diversity Management è:

A strategic organisational approach to workforce diversity development, organisational culture change, and empowerment of workforce. It represents a shift away from the activities and assumptions defined by affirmative action to management practices that are inclusive, reflecting the workforce diversity and its potential. Ideally it is a pragmatic approach, in which participants anticipate and plan for change, do not fear human differences or perceive them as a threat, and view the workplace as a forum for individual’s growth and change in skills and performance with direct cost benefit to the organization.

Il Diversity Management è dunque un approccio strategico con lo scopo di far diventare l’azienda un luogo di tolleranza, in cui le differenze non sono avvertite come una minaccia, ma come un’opportunità di crescita personale e professionale. 

Tutto ciò prevede benefici per l’organizzazione, sia di tipo economico, sia di tipo relazionale, poiché favorisce l’interazione tra diversi gruppi culturali e di conseguenza l’istaurarsi di un clima organizzativo armonioso. 

Il Diversity Management è però diverso dalle politiche per le pari opportunità. Queste ultime sono imposte a livello normativo ed hanno lo scopo di favorire l’ingresso nel mercato del lavoro delle minoranze. Diversamente, avendo come assunto base l’assimilazione, il Diversity Management è un’iniziativa volontaria dell’azienda che ha lo scopo di promuovere la crescita professionale dei dipendenti attraverso l’integrazione.

il diversity management

Il Diversity Management: come ci siamo arrivati?

Sicuramente ci sono state tante spinte, interne ed esterne al mondo delle aziende, che hanno portato alla nascita del protagonista di oggi: il Diversity Management. 

Tra i cambiamenti esterni notiamo:

  • La globalizzazione dell’economia, ossia il fenomeno di unificazione dei mercati a livello mondiale su cui ha anche influito lo sviluppo delle IT (Information Technology).
  • La customizzazione. Il consumo ha acquistato un valore simbolico, per cui gli individui comprano i prodotti che rispecchiano i loro ideali o che li fanno sentire parte di un determinato gruppo.
  • Il cambiamento demografico della forza lavoro è un fenomeno molto ampio che può essere ricondotto a fattori quale l’affermarsi di una cross culture, la femminilizzazione del mercato del lavoro e l’invecchiamento della popolazione.
  • Lo sviluppo dell’economia di servizi ha visto l’abbandono dell’economia industriale e un aumento delle relazioni con i clienti. Questo ha favorito l’ascesa del Diversity Management proprio perché i lavoratori devono essere in grado di comprendere chi hanno davanti ed i relativi bisogni, anche se appartenenti a minoranze.

Per quanto riguarda i fattori interni alle imprese che hanno spinto verso il Diversity Management ritroviamo: 

  • Le nuove modalità di lavoro tra le aziende, come per esempio le alleanze strategiche che permettono una maggior competizione sul mercato globale.
  • L’affermazione di modelli organizzativi per team, che richiedono ai membri buone capacità relazionali e tolleranza della diversità.
  • Il sempre maggiore rilievo attribuito alla soddisfazione dell’ambiente lavorativo. 

Ci sono quindi davvero tantissimi fattori da tenere in considerazione quando si pensa a come è nato il Diversity Management, nessuno più importante di un altro.

Il Diversity Management e la Gender Diversity 

Il Diversity Management prende in considerazione tanti elementi che stanno alla base di quella che viene definita diversità, e sicuramente il genere è uno di questi. 

Negli ultimi anni stiamo assistendo a un grande cambiamento nel mondo del lavoro che vede l’affermarsi di sempre più donne in carriera. 

Per secoli il termine “donna” è stato sinonimo di “buona moglie e buona madre”, non erano per scelta, ma per obbligo. Anche quando, con l’avvento dell’industria, esse poterono entrare nel mercato del lavoro, furono sempre sottoposte a condizioni peggiori rispetto a quelle degli uomini.

I primi passi verso una maggiore considerazione ed una maggiore uguaglianza si avranno soltanto a partire dal Secondo Dopoguerra, quando fattori come la diminuzione dei tassi di natalità, l’introduzione degli elettrodomestici, che hanno alleggerito il lavoro in casa, e la necessità di contribuire al reddito familiare hanno favorito un incremento dell’offerta di lavoro per le donne.

Con la legge n. 903 del 1977 per la parità di trattamento tra uomini e donne e la costituzione nel 1983 del Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza tra lavoratori e lavoratrici è avvenuta la veta e propria svolta. In questi anni si cercò poi di garantire un crescente ingresso della donna nel mercato del lavoro assieme a nuove prospettive di carriera. In tal senso, fondamentale è stata l’attenzione da parte delle imprese verso il tema della gender diversity.

Econowin da una definizione di questo concetto:

Gender Diversity means an improved corporate performance through better business solutions and customer relations. Gender Diversity leads to higher employee satisfaction and less turnover costs.

Gestire la diversità di genere vuol dire valorizzare le caratteristiche di ciascun genere in modo tale che l’impresa ne possa trarre vantaggio. Infatti è stato riscontrato che uomini e donne presentano un approccio differente, ma complementare nei confronti della realtà e dei problemi, consentendo così all’impresa di avere una visione poliedrica degli stessi. L’organizzazione può prendere decisioni migliori che le consentono di mantenere o raggiungere una posizione competitiva.

I vantaggi derivanti da una leadership gender-balanced sono parecchi. Vediamoli insieme!

La ricerca “Woman Matter 2010”, condotta da McKinsey su un campione d’imprese in sei Paesi europei e nei Bric (Brasile, Russia, India, Cina), ha messo in evidenza che quelle con maggiore presenza femminile nei comitati esecutivi hanno presentato un ROE, ossia un Return on Equity (Indice di redditività del capitale proprio),  superiore del 41% ed un EBIT, Earnings Before Interests and Taxes (Reddito operativo aziendale) maggiore del 56% a quelle con presenza esclusivamente maschile. 

Un altro studio effettuato dalla Business School della Leeds University su un campione di 1700 imprese inglesi ha dimostrato che i vantaggi portati dalle donne sono principalmente: 

  • varietà di opinioni,
  • minore propensione ad indebitarsi pesantemente, 
  • maggiore oculatezza nel gestire il flusso di cassa, 
  • migliore gestione delle risorse umane.

Nonostante ciò, le carriere femminili sono ancora ostacolate da meccanismi di segregazione occupazionale che Strober definisce come “un’ineguale distribuzione per genere degli individui tra le diverse occupazioni”.

Alcune opportunità per la parità di genere!

Il Diversity Management e la Gender Diversity sono concetti che fanno parte integrante non solo delle aziende ma anche delle università, vediamo due esempi!

  • Per favorire le pari opportunità all’insegna dei principi del Diversity Management l’Università Bocconi ha promosso l’ Inclusive Gender Equality Plan che prevede proposte di inclusione e pari opportunità sia per quanto riguarda le differenze di etniche e di genere che le disabilità fisiche e mentali, dedicando un’intera sezione proprio alla salute mentale degli studenti. Inoltre dedica particolare attenzione a come l’Università si sta attivando per promuovere l’uguaglianza di genere per esempio attraverso corsi o l’eliminazione di pregiudizi e stereotipi che potrebbero emergere durante il processo di assunzione o ammissione all’ateneo.
  • Anche l’Università di Milano Bicocca si approccia al Diversity Management con l’offerta di un piano che prevede borse di studio, contributi per le ricerche svolte durante il congedo maternità e incentivi per le donne che si vogliono iscrivere ai corsi di laurea riguardanti le discipline scientifico-tecnologiche e per gli studenti maschi che vogliono intraprendere gli studi umanistici e anche uno spazio per la cura dei neonati. Il Gender Equality Plan proposto dalla Bicocca mira anche a ridurre un possibile gender gap che caratterizza le professioni scientifiche e di ricerca.
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Il Diversity Management: la Gender Diversity e il Gender pay gap

Con gender pay gap si intende la differenza tra lo stipendio medio degli uomini e quello delle donne che svolgono un lavoro dipendente.

Calcolare il gender pay gap risulta piuttosto difficile sia a causa delle diverse modalità di misurazione delle retribuzioni nei vari paesi, ma anche per tutti quegli elementi che influenzano l’ammontare del salario e che non possono essere inclusi nel calcolo con i classici criteri usati sul mercato del lavoro.

Tra questi elementi evidenziamo 

  • il tipo di mansione svolta
  • le barriere all’ingresso (come accesso all’istruzione, tasso di genitori single),
  • la segregazione occupazionale, numero di ore lavorate ecc. 

Il rapporto biennale Global Wage Report dell’Organizzazione Mondiale del Lavoro, ha mostrato che la differenza salariale fra uomini e donne è del 20% su scala mondiale. In Italia il divario retributivo tra uomini e donne è del 5%, ben al di sotto della media generale europea.

La percentuale che riguarda il nostro Paese non tiene però in conto molti fattori chiave che determinano il mercato del lavoro italiano e, nello specifico, la differenza salariale. Tra questi troviamo

  • la distinzione tra settore pubblico e privato, 
  • il tasso di occupazione delle donne 
  • le qualifiche professionali.

Secondo il Censis, l’Istituto di ricerca socio-economica italiano, le donne occupate in Italia rappresentano il 42% della forza lavoro, in grande minoranza rispetto agli uomini. Se guardiamo, invece, al tasso di attività il divario cresce ulteriormente dove quello maschile tocca addirittura il 75%.

Ma quali fattori contribuiscono ad aumentare questo divario retributivo?

Innanzi tutto, in Italia le posizioni lavorative di gestione e supervisione sono ricoperte principalmente da uomini che, tra l’altro, ricevono più promozioni rispetto alle donne e di conseguenza vengono pagati di più. Questa tendenza raggiunge il culmine ai livelli più alti della scala lavorativa: infatti meno del 27% dei dirigenti è una donna.

Invece le donne si fanno carico di importanti compiti non retribuiti, come i lavori domestici e la cura dei figli o famigliari, in proporzione maggiore rispetto agli uomini. I lavoratori uomini dedicano in media 9 ore a settimana ad attività non retribuite, mentre le lavoratrici dedicano a tali attività 22 ore, ossia circa 4 ore al giorno. Sul mercato del lavoro, tale differenza si riflette nel fatto che 1 donna su 3 riduce le ore di lavoro pagate per richiedere un part-time, mentre solo 1 uomo su 10 fa lo stesso.

Un altro fattore importante è la segregazione nell’istruzione e nel mercato del lavoro. Questo significa che in alcuni settori e occupazioni, gli uomini sono sovrarappresentati, per esempio in alcuni paesi nel ruolo di maestra o professoressa; mentre in altri sono sovrarappresentate le donne. È il caso, in alcuni paesi, di professioni del settore educativo come l’insegnante o l’educatrice. Talvolta queste posizioni offrono salari inferiori rispetto a occupazioni prevalentemente svolte da uomini, a parità di livello di esperienza e qualifiche.

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Il Diversity Management: il gruppo Helvetia e la Gender Equality

Il 4 luglio 2019, nell’ambito del Diversity Awards organizzato da LC Publishing Group, Helvetia ha ricevuto un riconoscimento nella categoria Gender equality. Il motivo di questa vittoria risiede nel percorso ideato dalla Commissione Pari Opportunità del Gruppo dedicato al supporto alle neo-mamme in quel periodo che va da prima del congedo di maternità al rientro dal congedo parentale.

Sulla loro pagina web il gruppo Helvetia da una spiegazione esaustiva di questa iniziativa: 

“L’iniziativa oggetto del riconoscimento si chiama Ben tornata in Helvetia, un percorso costituito da 2 o più incontri ideati dalla Commissione pari opportunità aziendale (Cpo), dedicato alle neo-mamme, finalizzato al supporto nella conoscenza dei loro diritti e degli adempimenti ed a favorire il dialogo con il proprio responsabile per condividere disponibilità e aspettative.

In parallelo, Helvetia, ha lavorato alla realizzazione di una Piattaforma sulla maternità, e ha deciso di riservare il posto auto aziendale alle colleghe in gravidanza o neo-mamme in rientro dal congedo parentale che ne facessero richiesta.”

Oltre al progetto Ben tornata in Helvetia, il Gruppo ha realizzato altre iniziative legate alla formazione delle dipendenti e ha avviato partnership con associazioni impegnate nella difesa della donna.

L’iniziativa del 2019 segue una serie di interventi che riguardano la formazione che rientrano pienamente in quello che è il Diversity Management di cui abbiamo parlato fin ora. 

Un esempio è il corso Sviluppo del ruolo del capo: generare valore partendo dalle differenze, rivolto a tutti i responsabili in previsione del colloquio annuale di feedback. Questo corso nasce con lo scopo di sensibilizzare i manager e offrire strumenti utili per valorizzare le differenze.

Un ulteriore esempio è il progetto Valorizzare le differenze di genere, una rassegna di workshop tenutasi nell’aprile 2015 pensati per incentivare la riflessione sulle difficoltà che il genere femminile può incontrare nel mondo del lavoro.

Ma Helvetia non ha ottenuto solo questo riconoscimento in ambito di Gender Equality: nel 2012  vinse il premio-certificazione GenerAzione Ania.
Inoltre Helvetia è stata inserita, nell’ambito del Diversity Brand Summit nel 2019, tra le 20 migliori aziende il cui brand è percepito da consumatrici e consumatori come altamente inclusivo.

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Il Diversity Management e la comunità LGBTQ+

Ci siamo ormai addentrati nel mese di Giugno, il mese del Pride, e non potevamo non portare alla luce le questioni che colpiscono direttamente la comunità arcobaleno. Il Diversity Management, puntando proprio all’abolizione delle istanze discriminatorie sul luogo di lavoro, dovrebbe occuparsi direttamente di tutti quei problemi che potrebbero isolare un individuo in un’impresa.

Un gran numero di lavoratori LGBTQ+ non dichiarano apertamente il loro orientamento sessuale o addirittura lo nascondono sul posto di lavoro per paura di discriminazioni, violenze fisiche o psicologiche o per paura di perdere il lavoro. Inoltre, le persone LGBTQ+ sono spesso vittime di discriminazione, diretta o indiretta, sul posto di lavoro e di atteggiamenti omofobi, che il più delle volte si traducono materialmente in diverse condizioni lavorative o retributive.

Alcuni studi sulla sessualità sul luogo di lavoro hanno messo in evidenza che le l’eterosessimo che caratterizza la società e le organizzazioni sia la principale causa del silenzio e dell’invisibilità. 

Le ricerche mostrano che l’invisibilità sul posto del lavoro riduce le condizioni di salute e il benessere psico-fisico delle persone e comporta effettivi negativi sulla socializzazione sul posto di lavoro, sulla partecipazione del lavoratore alla vita aziendale e sulla condivisione degli obiettivi aziendali. Tale invisibilità, ha un effetto negativo anche sulla società nel complesso, in quanto riduce la produttività del lavoratore e la capacità di innovazione dell’azienda.

A meno che l’impresa non comunichi esplicitamente ed apertamente di accogliere positivamente questo tipo di diversità, una prima preoccupazione per un lavoratore LGBTQ+ è di non essere accettato dai propri colleghi. Allo stesso modo, vi è la paura di non poter contare sul supporto del capo, o che quest’ultimo possa ostacolare la carriera.

L’inclusività ha però tanti vantaggi, vediamo quali sono!

Un’azienda che decide di lavorare sull’abolizione di pregiudizi e verso un Diversity Management, ha l’opportunità di porsi davanti ai propri concorrenti sia in termini di reputazione che di motivazione dei propri collaboratori.

La sfida reale per i datori di lavoro deve andare oltre un impegno generico a garantire pari opportunità e consiste nel creare un ambiente capace di assicurare a tutti rispetto, accettazione e possibilità di realizzare il proprio potenziale di crescita professionale al di là delle differenze.

Questo vuol dire costruire un posto dove il successo di ciascuno si fonda esclusivamente sul proprio talento, la capacità e la qualità delle prestazioni lavorative e non ha nulla a che fare con caratteristiche personali quali il genere, le abilità, l’età, l’origine etnica, l’orientamento sessuale o l’identità di genere.

Queste parole sono state prese dal sito di un associazione che promuove l’inclusione dei membri della comunità LGBTQ+ nel mondo el lavoro e, più in generale, il Diversity Management. Si tratta dell’associazione senza scopo di lucro milanese Parks – Liberi e Uguali.

Sulla loro pagina web si definiscono così:

“Parks – Liberi e Uguali è un’associazione senza scopo di lucro che ha tra i suoi soci esclusivamente datori di lavoro creata per aiutare le aziende socie a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità.”

È dunque un’associazione che si impegna a portare uguaglianza, nella speranza che in futuro nessuno debba avere paura di essere se stesso in una parte così importante delle nostre vite come lo è il lavoro. Un ottimo lavoro che dovrebbe essere condiviso da tutte le aziende affinché i loro dipendenti possano trarre il massimo ma anche dare il massimo.

il diversity management

In conclusione oggi abbiamo approfondito il Diversity Management, tema di cui avevamo già precedentemente parlato, guardando anche alle problematiche di genere e di discriminazione in base all’orientamento sessuale che purtroppo continuano ad esistere nel mondo del lavoro.

Tutte le pratiche ed iniziative di Gender Equity e di inclusione della comunità LGBTQ+ che vengono implementate dalle aziende come Helvetia e dalle associazioni come Parks secondo te porteranno ad un effettiva riduzione della diversità di genere e a una diminuzione del gender Pay gap?

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About the sources:

https://tesi.luiss.it/10774/1/peci-mariangela-tesi-2013.pdf

https://thesisforyou.com/diversity-management-abbattere-la-diversita/

https://www.treccani.it/magazine/atlante/societa/Diversity_management.html

https://www.unibocconi.eu/wps/wcm/connect/a956d365-6faa-45b2-8aec-7f740cf0c1f4/Report%2BIGEP.pdf?MOD=AJPERES&CVID=nXzMFGz

https://milano.repubblica.it/cronaca/2022/05/17/news/gender_gap_donne_parita_di_genere_piano_bicocca_milano-349908857/

https://factorial.it/blog/gender-pay-gap-italia/

https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality

https://www.helvetia.com/it/web/it/chi-siamo/blog/articoli-piu-consultati/helvetia/helvetia-inclusione-genere.html

https://prospettiveinorganizzazione.assioa.it/un-silenzio-che-non-fa-rumore-diverse-sessualita-e-pratiche-discriminatorie-de-simone-pinna/

https://www.parksdiversity.eu/cos-e-parks/

About the author: Giulia, Thesis 4u Intern

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