Hai perso la motivazione lavorativa? Ecco come recuperarla grazie al Job Characteristics Model di Hackman e Oldham.
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Ti è mai capitato di avere un periodo in cui non avevi nessuna voglia di andare al lavoro?
Un periodo in cui vorresti lanciare la sveglia fuori dalla finestra. In cui ti alzi dal letto controvoglia e non appena esci dalla porta ti rendi conto che il tuo unico desiderio è quello di tornare subito a casa.
Frustrazione, stanchezza, mancanza di concentrazione… sono tutti i sintomi caratteristici della demotivazione lavorativa.
Se stai affrontando qualcosa di simile proprio in questo momento non preoccuparti, è un fenomeno molto comune che ogni lavoratore sperimenta prima o poi nella vita.
E’ completamente normale sentirsi demotivati a volte, ma non bisogna permettere a questo sentimento negativo di insinuarsi nella nostra mente per molto tempo.
Ma come si può fare? Grazie ai diversi studi in questo ambito la psicologia del lavoro ci fornisce numerosi strumenti per aumentare la motivazione e la soddisfazione al lavoro, piccoli trucchi e regole di comportamento che aiutano a recuperare la voglia di lavorare.
Tra i più famosi ed efficaci c’è senza dubbi il Job Characteristics Model, ideato da J. Richard Hackman e Greg Oldham. Vediamo insieme in cosa consiste e come può aiutarti a recuperare la motivazione al lavoro!
Job Characteristics Model: che cos’è la motivazione lavorativa e perché è così importante?
La motivazione è l’energia che attiva e alimenta i comportamenti umani e li orienta verso una meta.
In poche parole è la forza che spinge l’essere umano a compiere una determinata azione, impegnarsi e perseverare nonostante gli ostacoli, per raggiungere un obbiettivo.
E’ un aspetto fondamentale del comportamento umano, anche se spesso viene sottovalutato. Le nostre risorse sono limitate e per questo dobbiamo scegliere in quali attività vale la pena investire il nostro tempo e le nostre energie.
Sembra una scelta abbastanza complicata ma in realtà si riconduce a poche semplici domande che l’individuo, più o meno consciamente, è costretto a porsi:
- Quest’obbiettivo è importante per me?
- Compiere quest’azione mi aiuterà a raggiungere l’obbiettivo?
- Una volta raggiunto l’obbiettivo, otterrò il vantaggio/la soddisfazione/la ricompensa che mi aspetto?
Se la risposta a queste domande è Sì allora l’individuo sarà più propenso a compiere una determinata azione, in caso contrario, non avrà nessun significato per la persona. E se ritengo che una determinata azione sia completamente inutile o non conduca a nessun risultato allora non la faccio.
E’ una cosa che deve tenere bene a mente chi si occupa di job design, ovvero di programmare e assegnare i diversi compiti ai dipendenti.
Bassa qualità della performance lavorativa, scarsi risultati, deconcentrazione, irritabilità… sono solo alcuni degli effetti negativi che possono affliggere un lavoratore demotivato, e che si ripercuotono inevitabilmente anche sull’azienda.
Inoltre un lavoratore che non trova alcuna motivazione al lavoro è più incline al fenomeno dell’assenteismo, ad alti livelli di stress e nel giro di qualche hanno questa situazione potrebbe portarlo a lasciare il posto di lavoro (fenomeno del turnover) o disinteressarsi completamente del profitto dell’azienda e non svolgere più alcuna attività lavorativa, anche se formalmente non ha lasciato il posto di lavoro (fenomeno del quiet quitting)
E come si evita tutto questo? Cercando di riaccendere in loro la motivazione lavorativa!
Sì ok, ma a livello pratico cosa si può fare? La realtà aziendale è estremamente complessa e dinamica e proprio per questo non esiste una soluzione univoca e valida per tutti. Ciascuna impresa deve svolgere una serie di analisi per cercare di capire quale modello fa al caso suo.
Esiste una vasta gamma di modelli e teorie comportamentali dalla quale le imprese possono attingere, o anche solo prendere spunto per creare il proprio assetto organizzativo ideale.
Tra essi vale sicuramente la pena prendere in considerazione il Job Characteristics Model, uno dei modelli più efficaci, e di conseguenza maggiormente utilizzati dalle aziende.
Job Characteristics Model: come nasce?
Il Job Characteristics Model nasce tra gli anni ’60 e ’70 del Novecento.
Fino a quel momento la maggior parte degli psicologi del lavoro e chiunque si occupasse di job design valorizzava molto la modularizzazione e la semplificazione del lavoro in modo tale da massimizzare la produzione.
In questo modo i lavoratori avrebbero potuto concentrarsi solo su una piccola parte del processo produttivo, guadagnando sempre più manualità, conoscenze e strategie grazie all’esperienza.
Ma l’estrema semplificazione del lavoro si dimostrò un’ arma a doppio taglio: i compiti estremamente ripetitivi alla quale erano sottoposti i lavoratori aumentavano le economie di specializzazione, ma diminuivano drasticamente la loro motivazione. Di conseguenza diminuivano i volumi di produzione e aumentava la tensione all’interno dell’ambiente lavorativo.
Molti esperti di job design furono costretti a cambiare completamente opinione e a rivedere le proprie tecniche di progettazione del lavoro. Si iniziò a pensare che arricchire le attività dei lavoratori, attraverso nuove strategie, nuove tecnologie e nuovi vari compiti, potesse in qualche modo spingerli a crescere professionalmente e ad aumentare la propria motivazione lavorativa.
All’interno di questo panorama di cambiamenti, Greg R. Oldham e J. Richard Hackman lanciarono la loro proposta
Job Characteristics Model: cos’è?
Ma cos’è il Job Characteristics Model? In cosa consiste?
Come abbiamo già detto in precedenza, Oldham e Hackman avevano individuato una forte relazione tra caratteristiche del lavoro e soddisfazione lavorativa. Per cui avevano pensato che arricchendo e variando i compiti dei lavoratori, questi sarebbero stati più motivati.
Ma come si può arricchire i compiti dei lavoratori? I due psicologi hanno individuato 5 variabili (o “caratteristiche“) fondamentali per la costruzione di un’attività, che se combinate fra di loro in maniera ottimale possono aumentare la motivazione e la prestazione al lavoro.
Quali sono le 5 caratteristiche del Job Characteristics Model?
- Varietà del compito
- Identità del compito
- Importanza del compito
- Autonomia
- Feedback
Vediamo meglio in cosa consistono.
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Job Characteristics Model: Varietà del compito
Che cosa si intende per Varietà del compito?
Quando si parla di Varietà del compito ci si riferisce al numero delle attività da svolgere che richiedono competenze diverse. Compiti estremamente monotoni e ripetitivi possono affossare la motivazione di un’impiegato, soprattutto se questi ha molta voglia di imparare e di acquisire maggiore dimestichezza riguardo vari aspetti del suo lavoro.
A contrario se chiediamo al lavoratore di svolgere diverse attività, nella quali deve utilizzare e sviluppare diverse competenze, egli potrebbe crescere professionalmente, sfruttare a pieno le sue capacità e di conseguenza sentirsi più soddisfatto.
Ad esempio, se assumiamo un giovane lavoratore all’interno del nostro bar e gli chiediamo di occuparsi solo della cassa egli sarà molto esperto nel fare i conti e utilizzare il registro di cassa, ma trattandosi di un lavoro molto semplice e ripetitivo si annoierebbe dopo pochi giorni. A contrario se gli chiedessimo e se gli insegnassimo non solo a occuparsi della cassa, ma anche dei caffè, delle comande, della lavastoviglie… egli svilupperebbe diverse abilità, che possono essere tutte molto utili al datore di lavoro e allo stesso tempo non potrebbe si annoierebbe grazie a un lavoro diversificato.
E’ bene ricordarsi che la flessibilità e la versatilità sono due qualità sempre molto apprezzate e richieste in ambito lavorativo, ma è indispensabile che ci siano degli ambienti che ci permettono di svilupparle.
Job Characteristics Model: Identità del compito
L‘Identità del compito si ottiene quando un ‘attività lavorativa viene svolta interamente (dall’inizio alla fine) da una singola persona o unità organizzativa.
Suddividere le unità in pezzi più piccoli può sicuramente semplificare il lavoro, riducendo la varietà dei compiti da svolgere, ma questo rischia di affossare la motivazione dei lavoratori.
Mettiamoci nei panni di una dipendente che si occupa di reclami. Ci viene chiesto semplicemente di scrivere un resoconto del reclamo che è stato fatto, ma purtroppo non spetta a noi inviarlo e nemmeno cercare di risolvere il problema.
“Ma quindi è stato inviato?” Non lo possiamo sapere. “Ma è stato ricevuto da chi di dovere?” Non lo possiamo sapere. “E’ stato risolto il problema?” Ancora, non lo possiamo sapere perché il nostro compito era semplicemente quello di scrivere il reclamo, una piccola parte di un’attività che abbiamo iniziato ma che non sapremo mai se è stata finita o meno.
E a questo punto sorge, naturalmente, un’altra domanda alquanto preoccupante: “Ma il mio lavoro ha un senso?”.
Se il lavoratore non riesce a cogliere il significato di ciò che sta facendo, appunto l’identità del compito, potrebbe perdere completamente l’interesse nel suo lavoro e produrre scarsi risultati. Ed è esattamente ciò che vuole evitare che utilizza la teoria del Job Characteristics Model.
Job Characteristics Model: Importanza del compito
All’interno del Job Characteristics Model quando si parla di “Importanza del compito” ci si riferisce all’impatto che il lavoro svolto ha sulla comunità.
Se un lavoratore percepisce che il suo lavoro ha una qualche rilevanza per le persone che lo circondano allora sarà più propenso a impegnarsi in quell’attività. Al contrario se sente che tutto ciò che sta facendo è inutile o non viene riconosciuto da nessuno, allora si sentirà fortemente demotivato.
Torniamo all’esempio dell’impiegato/a nell’ufficio reclami. Se il lavoratore sa che il problema presentato nel reclamo è stato risolto e che il suo lavoro ha aiutato una persona a trovare una soluzione a questo problema, allora sarà contento di svolgere quest’attività, perché sente che può essere rilevante per qualcuno.
Al contrario se i problemi presentati nel reclamo non vengono presi in considerazione potrebbe avere dei dubbi sull’utilità del proprio lavoro. E che senso ha svolgere un’attività inutile? Non ha senso. Per cui il lavoratore potrebbe decidere di non svolgere più suddetta attività, o farlo controvoglia.
Job Characteristics Model: Autonomia
Quando nel Job Characteristics Model si parla di Autonomia ci si riferisce al grado di discrezionalità nello svolgimento del compito.
Un lavoro può definirsi soddisfacente quando comporta elevati gradi di libertà e di indipendenza nel pianificare la propria giornata lavorativa, nell’utilizzare nuove procedure e o nel prendere decisioni.
Se viene concesso all’impiegato di lavorare autonomamente egli potrà ottimizzare la sua performance.
Questo aumenta la percezione di fiducia che l’azienda ripone nei suoi confronti. La consapevolezza che l’azienda per la quale lavora ha fiducia nelle sue capacità portano il lavoratore ad aumentare il proprio impegno per non deludere le aspettative, migliorano l’autostima e incrementano il senso di responsabilità sui risultati consegui o non conseguiti.
Job Characteristics Model: l’importanza dei Feedback
Ricevere riscontri sulla propria prestazione è un aspetto tanto sottovalutato ma, come ci insegna la teoria del Job Characteristics Model, estremamente importante.
E’ importante che datori di lavoro, responsabili e supervisori diano continuamente feedback ai propri lavoratori, sia positivi ce negativi.
E’ importante correggere una persona facendogli notare ciò che non va, in questo modo il lavoratore non solo saprà che deve migliorare alcuni aspetti del suo lavoro, ma anche cosa deve migliorare e come può migliorarlo.
Ma è necessario fornire anche feedback positivi sul lavoro svolto, per aumentare l’autostima, la fiducia nelle proprie capacità e conseguentemente anche l’impegno nell’attività svolta.
I riscontri devono essere dettagliati e frequenti: comunicare al proprio dipendente che il progetto per cui sta lavorando da mesi non va bene e che deve essere rifatto da capo non ha un impatto positivo sul lavoratore. Al contrario fornire dei feedback settimanali può essere molto utile per indirizzare il proprio lavoro verso il risultato ottimale per l’azienda.
In sintesi il Job Characteristics Model ci dice che se queste caratteristiche vengono applicate adeguatamente e agiscono insieme l’individuo si trova inevitabilmente inserito in un ambiente stimolante, che promuove la crescita e la formazione professionale dei propri lavoratori.
Le loro attività assumono importanza e vengono valorizzate, così come le capacità del dipendente stesso.
E’ questa la chiave del Job Characteristics Model, attraverso le caratteristiche che abbiamo elencato valorizzare il lavoratore e aumentare la sua motivazione, in modo tale da ottenere risultati migliori, performance più efficaci e, soprattutto, lavoratori più soddisfatti.
